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Unverbindlich anfragen„Ich glaube, man wird schnell unterschätzt. Und ich glaube, das ist sogar ganz gut und macht es manchmal leichter, Dinge umzusetzen“
Andrea Wasmuth, Geschäftsführerin Handelsblatt Media Group
2021, Harvard Business manager, Team A – der ehrliche Führungspodcast
Macht – Wie gelingt Führung ohne Alpha-Gehabe?
Eine der wichtigsten Ressourcen von Unternehmen ist ein qualifiziertes Personal. Die Gewinnung, Entwicklung und Bindung des Personals an ein Unternehmen stellt einen essenziellen Wettbewerbsfaktor dar.[1]
Quelle: Eigene Darstellung
Für die Personalgewinnung wird auf der strategischen Ebene der Personalbedarf aus den Unternehmenszielen abgeleitet und daraufhin Zielgruppen segmentiert sowie gezielt mittels unterschiedlicher Kanäle angesprochen (z. B. Social-Media-Werbung, Inserate etc.). Auf der operativen Ebene erfolgen dann die inhaltliche Ausgestaltung, das Auswahlverfahren und die Personaleinstellung.[2]
Im nächsten Schritt folgt die Personalentwicklung, welche in der Praxis häufig mit Seminaren, Trainings und Ausbildungen gleichgesetzt wird. Welche Massnahmen von Unternehmen für die Personalentwicklung angewendet werden, hängt im Wesentlichen von den definierten Entwicklungszielen ab. Grundsätzlich kann bei den Entwicklungszielen zwischen kognitiven, psychomotorischen und affektiven Lernzielen unterschieden werden.[3]
Wissen, Verstehen, Kennen
Können, Handeln, Tun
Gefühle, Einstellungen, Werte
Quelle: in Anlehnung an Krings (2018), S. 160 f.
Nach einer ausreichenden Personalentwicklung bedarf es Instrumenten und Methoden, um das Personal an ein Unternehmen zu binden. Durch die Personalbindung soll das gewonnene und eingearbeitete (entwickelte) Personal dauerhaft im Unternehmen verbleiben. Hierbei wird unter Bindung nicht nur eine lange Zusammenarbeit verstanden, sondern auch, dass das Personal loyal, engagiert und motiviert im Unternehmen arbeitet. In den westlichen Industrieländern wird für die Personalbindung oftmals das magische Dreieck als ganzheitlicher Ansatz herangezogen.[4]
[1] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2021), o. S.
[2] Vgl. Krings (2018), S. 89.
[3] Vgl. Krings (2018), S. 160 f.
[4] Vgl. Waldkirch (2009), S. 99 f.
Quelle: Waldkirch (2009), S. 100.
Laut dem magischen Dreieck der Personalbindung bedarf es einer gleichzeitigen Anwendung aller drei Bindungsinstrumente, d. h. Höherqualifizierung, monetäres Anreizsystem und Bindung durch ein Wir-Gefühl. Die maximale Wirkung der Personalbindung wird nur dann erzielt, wenn alle drei Instrumente gleich intensiv im Unternehmen eingesetzt werden.[5]
Die vorgestellten Massnahmen zur Versorgung mit Personal in einem Unternehmen wird unter dem Begriff Personalwirtschaft zusammengefasst. Weitere Synonyme für die Personalwirtschaft sind Personalpolitik, Human Resource Management, Personalmanagement oder auch Personalwesen. Das wesentliche Ziel der Personalwirtschaft liegt in der Deckung des Unternehmensbedarfs an Personal, d. h., die Personalwirtschaft ist im Wesentlichen dafür zuständig, dass im Unternehmen stets eine ausreichende Anzahl an qualifiziertem Personal zur Verfügung steht.[6]
[5] Vgl. Waldkirch (2009), S. 100.
[6] Vgl. Krings (2018), S. 18.
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In den letzten Jahrzehnten haben unterschiedliche Faktoren dazu beigetragen, dass die Personalwirtschaft zunehmend an Bedeutung gewonnen hat.
Quelle: In Anlehnung an Krings (2018), S. 30-40.
Unterschiedlichste Ereignisse, wie beispielsweise Kriege, Klimawandel, Emanzipation etc., haben dazu geführt, dass sich auch die Werte des Personals stark verändert haben. Hierarchien und Organisationen werden immer mehr in Frage gestellt. Für das Personal von heute spielt die Work-Life-Balance eine wesentlich wichtigere Rolle als noch vor zwei Jahrzehnten, wodurch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oftmals zu einem Arbeitsplatzwechsel führt.[7]
Aber nicht nur der gesellschaftliche Wertewandel, sondern auch der demografische Wandel stellt die Personalwirtschaft vor neuen Herausforderungen. Die Geburtenrate in den westlichen Industrieländern nimmt immer weiter ab, wodurch es für Unternehmen immer schwieriger wird, junges Personal zu akquirieren. Hierbei wird oftmals von einem „War of Talents“ gesprochen.[8]
Bereits seit den 1990er-Jahren zeichnet sich der Trend der Globalisierung mit seinen umfangreichen Facetten ab. Zahlreiche Unternehmen versuchen, mittels Outsourcing Personalkosten einzusparen. Beliebt hierbei sind Niedriglohnländer, wie z. B. China, Kambodscha oder auch osteuropäische Länder wie Rumänien oder Bulgarien. Ein weiterer Aspekt der Globalisierung ist jedoch auch die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen, die mit einer vermehrten Abwanderung von Personal in Länder mit höherem Einkommen in Zusammenhang steht.[9]
Kosten- und Wettbewerbsdruck zwingen Unternehmen dazu, vermehrt in Digitalisierungsprojekte zu investieren. Zur Umsetzung von Digitalisierungsprojekten wird jedoch auch ausreichend qualifiziertes Personal benötigt. Trotz der Einsparungspotenziale, die die Digitalisierung mit sich bringt, ist Personal für die Umsetzung erforderlich. Die Rollenbilder in allen Branchen und Unternehmensbereichen haben sich stark verändert und verlangen zunehmend technisches Know-how vom Personal.[10]
[7] Vgl. Krings (2018), S. 30 f.
[8] Vgl. Krings (2018), S. 31.
[9] Vgl. Krings (2018), S. 33.
[10] Vgl. Krings (2018), S. 31.
In Krisen braucht es den Willen, an diesen zu wachsen.
ACAD WRITE, Managerin Human Resources
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